Befristete Arbeitszeiterhöhung

Außergewöhnliche Umstände, die eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB als unangemessen erscheinen lassen, obwohl ein Sachgrund vorliegt, der die Befristung des Arbeitsvertrages insgesamt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sachlich rechtfertigen würde, könnten z. B. darin liegen, dass der Arbeitnehmer den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat und ein freier Arbeitsplatz vorhanden war, den er nach Maßgabe des § 9 TzBfG hätte einnehmen können.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit. § 2 des Arbeitsvertrags enthält folgende Vereinbarung:

„Für alle sich aus diesem Vertrag ergebenden Rechte und Pflichten gelten die Bestimmungen des Manteltarifvertrages (MTV) der D in seiner jeweils gültigen Fassung.

Die Arbeitszeit beträgt die Hälfte der für die Nachrichtenredaktion üblichen tariflichen Wochenarbeitszeit.“





Der MTV D hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

Ergänzungen und Änderungen des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der Schriftform.





Der Kläger bat die Beklagte mit Schreiben vom 19. November 2005 zu prüfen, ob seine derzeitige Planstelle künftig unbefristet auf „75 oder sogar 100 Prozent“ aufgestockt werden könne. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 31. Dezember 2006 sei unwirksam. Die Vereinbarung vom 19. April 2006 verletze das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Angesichts der über Jahre hinweg immer wieder vereinbarten Aufstockung der Arbeitszeit habe sich für ihn eine Unsicherheit über die zukünftigen Vertragsinhalte ergeben, die der Situation bei einer Vereinbarung von Widerrufsvorbehalten vergleichbar sei. Dieser Ungewissheit habe durch eine schriftliche Vereinbarung des Befristungsgrundes Rechnung getragen werden müssen. Dies könne er auch nach Maßgabe der tarifvertraglichen Regelungen verlangen. Die befristete Erhöhung der Arbeitsbedingungen im Vertrag vom 19. April 2006 halte zudem einer Vertragskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand. Der Kläger hat zuletzt beantragt festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2006 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Vollzeitarbeitsverpflichtung von zurzeit 37 Wochenstunden besteht.

Der Klageantrag zu 1) ist als zulässiger allgemeiner Feststellungsantrag anzusehen. Auf die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung findet die besondere Feststellungsklage nach § 17 Satz 1 TzBfG keine Anwendung. Die Unwirksamkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist mit einer Klage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen. Das in § 14 Abs. 4 TzBfG normierte Schriftformgebot findet auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen keine Anwendung. Die Vereinbarung der Parteien über die befristete Aufstockung der Arbeitsverpflichtung des Klägers hält der Kontrolle nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB i.V.m. § 307 Abs. 1 BGB stand. Die Vertragskontrolle erstreckt sich nur auf die letzte befristete Arbeitszeiterhöhung. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Parteien in einer nachfolgenden Vereinbarung zur befristeten Aufstockung des Beschäftigungsumfangs dem Arbeitnehmer - ausdrücklich oder konkludent - das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung überprüfen zu lassen. Dieses Recht haben die Parteien dem Kläger in der Vereinbarung vom 19. April 2006 nicht vorbehalten. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass eine vertragliche Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, auch wenn die Vereinbarung der Parteien den Grund für die Befristung nicht enthält. Entgegen der Auffassung der Revision kann bei einer ausschließlich kalendermäßigen Befristung der Arbeitszeiterhöhung aus dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB keine als Wirksamkeitsvoraussetzung anzusehende Verpflichtung für den Verwender einer Allgemeinen Geschäftsbedingung abgeleitet werden, den Grund für die Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 31. Dezember 2006 schriftlich vereinbaren zu müssen. Hier genügt es vielmehr, dass der Rechtfertigungsgrund nach § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG für die Befristung bei Vertragsschluss vorliegt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht kein Zitiergebot für den die Befristung rechtfertigenden Grund. Zwar weist die Transparenzforderung nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gegenüber den Bestimmungen des TzBfG eigenständige Voraussetzungen auf. Jedoch sind die Wertungen des TzBfG bei der Auslegung und Anwendung des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB bei der befristeten Änderung von Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen. Das gilt für die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGBsowie für das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Daraus folgt, dass es bei einer Befristung von Arbeitsbedingungen grundsätzlich keiner Aufführung von Gründen im Vertrag bedarf. Anderenfalls entstünde ein Wertungswiderspruch.

Die Grundsätze zum Widerrufsvorbehalt lassen sich auf die Kontrolle der Befristung von Arbeitsbedingungen nicht übertragen. Sie erfassen eine grundsätzlich andere Fallkonstellation. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Voraussetzungen und Umfang einer vertraglich vorbehaltenen Änderung von Arbeitsbedingungen, die nicht ohne Grund widerrufen werden dürfen, möglichst so konkret gefasst werden, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt.” Bei Widerrufsvorbehalten gibt erst die Auflistung der möglichen Gründe für den Arbeitnehmer ausreichenden Aufschluss darüber, unter welchen Voraussetzungen er mit dem Widerruf der Leistung zu rechnen hat. Bei einer ausschließlich kalendermäßigen Befristung besteht für den Arbeitnehmer hingegen keine vergleichbare Ungewissheit. Es ist unmissverständlich klar, dass die vereinbarte Regelung mit Fristablauf ohne weitere Handlungen des Arbeitgebers endet. Dies gilt auch für Mehrfachbefristungen, die jeweils den Abschluss eines neuen Vertrags voraussetzen, mit dem der Beendigungszeitpunkt festgelegt wird. Die Auffassung, das Transparenzerfordernis sei bei der Befristung von Arbeitsbedingungen wegen der fehlenden Ausübungskontrolle sogar noch höher anzusetzen als bei Widerrufsvorbehalten, verkennt, dass erst die Ausübung eines vertraglichen Widerrufsvorbehalts zu Rechtsunsicherheiten führt, denen mit der Angabe der Widerrufsgründe begegnet werden soll und die bei der zeitlichen Befristung von Arbeitsbedingungen von vornherein nicht entstehen können. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.

Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags - von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen - ausschließlich daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer umfassenden Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist. Eine derartige Interessenabwägung findet bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht statt. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind jedoch bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Diese Umstände sind bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit dem Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit. Dies ergibt sich aus den im TzBfG zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen.

Bei Abschluss des Änderungsvertrags am 19. April 2006 haben die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vorgelegen, die einen befristeten Arbeitsvertrag zum 31. Dezember 2006 sachlich gerechtfertigt hätten. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt in den Fällen der Vertretung darin, dass der Arbeitgeber bereits in einem Arbeitsverhältnis zu dem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter steht und mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnet. Deshalb besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis.