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Befristeter Arbeitsvertrag

Die Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsvertrages

Prof. Dr. Dr. Siegfried Schwab, Mag. rer. publ.





Sachverhalt: Der Kläger war mehrfach sachgrundlos bzw. zur Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs sachgrundbefristet beschäftigt. Nachdem er einen Vertrag unter Vorbehalt gerichtlicher Überprüfung der Befristung unterzeichnet hatte, schloss er einen weiteren befristeten Vertrag zur Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs ab.

§ 14 TzBfG konkretisiert das in § 1 TzBfG formulierte Ziel, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsvertrages festzulegen und setzt dabei § 5 Nr. 1 RL 1999/EG zum Schutz befristet beschäftigter Arbeitnehmer um. Danach sollen die Mitgliedsstaaten zur Vermeidung des Missbrauchs aufeinander befristeter Arbeitsverhältnisse zweckgerichtete Maßnahmen ergreifen, u. a.

Sachliche Gründe formulieren, die die Verlängerung solcher Verträge rechtfertigen.Die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge festlegen.Die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge regeln.
Mit § 14 TzBfG soll das Bedürfnis der Unternehmen nach mehr Flexibilität mit einem hohen Standard an sozialer Sicherheit für die Arbeitnehmer in Einklang gebracht werden. Diese Verbindung kann zu mehr Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung führen. Die Unternehmen können die Arbeitnehmerzahl einfacher am aktuellen Bedarf anpassen (Flexicurity).

Das unbefristete Arbeitsverhältnis ist aus sozialpolitischen Gründen der Normalfall. Von diesem kann bei Vorliegen eines begründeten Ausnahmefalls bei Vorliegen eines Sachgrundes für eine Befristung abgewichen werden. § 14 Abs. 1 TzBfG enthält Tatbestände zulässiger sachgrundloser Befristung und unterstreicht das Regel-Ausnahmeverhältnis mit dem befristeten Arbeitsverhältnis als Ausnahmefall. § 620 Abs. 1 BGB gilt nicht (mehr) für auf bestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverhältnisse. Insoweit ist das Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) anwendbar § 620 Abs. 3 BGB. Mit der Einordnung der sachlich begründeten Befristung als Ausnahmetatbestand trägt derjenige die objektive Beweislast, der sich auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Im Regelfall wird dies der Arbeitnehmer sein.

Der Begriff des sachlichen Grundes ist im Gesetz nicht näher erläutert. § 14 Abs. 1 TzBfG enthält zwar einen nicht abschließenden („insbesondere“) Katalog von sachlichen, ganz unterschiedlichen Gründen. Unter Berücksichtigung der vor Inkrafttreten des TzBfG ergangenen Rechtsprechung handelt es sich um verständige bzw. vernünftige Gründe, die unter sozialen oder wirtschaftlichen Überlegungen für die Befristung sprechen. Die Befristung muss aus objektiver Sicht vernünftig sein, d. h. die sachliche Rechtfertigung in sich tragen. Eine rein subjektive Betrachtung genügt nicht. Für die Frage des Vorliegens der Gründe kommt es auf den Zeitpunkt an, in dem die Befristungsabrede abgeschlossen wurde. Der Arbeitgeber muss zu diesem Zeitpunkt eine Prognoseentscheidung treffen, dass über das durch die Befristung vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf mehr für eine weitere Beschäftigung besteht. Es ist Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, die darauf schließen lassen, dass im Zeitpunkt der Befristungsabrede die Prognose des Arbeitgebers nicht gerechtfertigt war. Wurde mehrfach mit demselben Arbeitnehmer ein sachgrundbefristeter Arbeitsvertrag vereinbar, können die Häufigkeit und die Gesamtdauer Indizien für das Fehlen eines Sachgrundes sein. Mit zeitlicher Dauer der Beschäftigung steigen die Anforderungen an das Vorliegen eines Sachgrundes, so dass u. U. eine erneute Befristung nur noch sachlich gerechtfertigt ist, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass ein Bedarf an weiterer Befristung über das Vertragsende nicht besteht. Im Grundsatz sind aber auch sukzessiv begründete Befristungen unbegrenzt zulässig.

Das Risiko, dass der ursprünglich zu Recht bejahte Sachgrund nachträglich wegfällt, trifft den Arbeitnehmer. Er hat keinen Wiedereinstellungsanspruch, da es in die Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers fällt, ob er einen Vertrag abschließen möchte.
Für die Befristung des Arbeitsvertrags ist zwar ein sachlicher Grund erforderlich, die Dauer der Befristung bedarf für sich allein allerdings keiner sachlichen Rechtfertigung. Dies folgt aus dem Zweck der Befristungskontrolle, unzulässige Umgehungstatbestände zu verhindern. Maßgebend ist, ob für die Befristung als solche objektiv ein Grund gegeben ist. § 14 Abs. 1 verlangt das Vorliegen eines sachlichen Grundes, nicht gefordert ist dass der Sachgrund auch Inhalt der vertraglichen Vereinbarung ist. Nur dann, wenn aus der Bezeichnung des Zwecks die Befristung erkenntlich wird, ist der Grund Gegenstand des Vertrages.

Da das objektive Vorliegen des Sachgrundes im Zeitpunkt der Befristungsabrede für die Wirksamkeit der kalendermäßigen Befristung ausreicht, muss der sachliche Grund weder Gegenstand der schriftlichen Befristungsvereinbarung noch im Zusammenhang mit der Befristungsabrede Inhalt des Arbeitsvertrages sein. Der Arbeitgeber kann sich trotz Nennung nur eines sachlichen Grundes auch auf das Vorliegen weiterer, nicht erwähnter sachlicher Gründe berufen, sofern diese im Zeitpunkt der Befristungsabrede objektiv vorlagen. Allerdings ist ein qualitativer Unterschied zwischen dem im Arbeitsvertrag genannten und dem später geltend gemachten Sachgrund ein Indiz, dafür, dass der später geltend gemachte Sachgrund erst im Nachhinein entstanden ist. Sofern sich der Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt auf einen der objektiv vorliegenden Tatbestände der § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG beruft (sachgrundlose Befristung), ist dies zulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ausdrücklich mit der Nennung eines bestimmten Sachgrundes ausdrücklich oder zumindest konkludent die Nennung eines anderen Sachgrundes oder die sachgrundlose Befristung ausgeschlossen wurden.

§ 14 Abs. 1 TzBfG gilt für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig von der Rechtsform des Arbeitgebers. Ohne Einschränkung gilt § 14 Abs. 1 auch für alle Verträge aufgrund derer eine Dienstleistung erbracht wird. Keine Anwendung findet § 14 Abs. 1 Satz 1 auf befristete Dienstleistungsverhältnisse von Beamten; diese unterliegen allein dem öffentlichen Recht. Die Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen gelten auch für Arbeitnehmer in leitender Position § 5 Abs. 3 BetrVG. Das folgt aus der uneingeschränkten Einbeziehung aller Arbeitsverträge. Schließlich entfaltet § 14 Abs. 1 seine Schutzwirkung auf alle Arbeitsverträge und für alle Arbeitnehmer unabhängig von dem persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Mit der Neuregelung des Befristungsrechts ist die sachliche Verbindung zum Kündigungsrecht gegenstandslos.

Sachgrundbedürftig ist die Befristungsabrede, unabhängig, ob sie mit dem Arbeitsvertrag verbunden ist oder isoliert vereinbart wurde. Eine zulässige sachgrundlose Befristung liegt auch dann vor, wenn sie kalendarisch oder zweckbefristet mit dem Arbeitsvertrag verbunden werden. Diese Vorgehensweise entspricht auch dem Grundsatz der Vertragsfreiheit § 311 BGB.

Entscheidend ist der von den Parteien gewollte Regelungsgehalt der Vereinbarung §§ 133, 157 BGB. Ein Aufhebungsvertrag, der zwar dem Wortlaut nach auf eine Beendigung eines Arbeitsvertrages gerichtet ist, inhaltlich aber auf die Fortsetzung auf eine bestimmte Zeit angelegt ist, um….um einen befristeten Arbeitsvertrag, der nur wirksam geschlossen wurde, wenn ein sachlicher Grund rechtfertigend vorliegt. Aus dem sachlichen Anwendungsbereich § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG – „nur die Vereinbarung“ folgt, dass wegen der zulässigen Trennung zwischen Arbeitsvertrag und sachgrundbedürftiger Befristungsabrede auch die nachträgliche Befrist des Arbeitsvertrages der Befristungskontrolle unterliegt.

Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein Bedarf mehr besteht. Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann sich daraus ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringert, z. B wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage. Entschließt sich der Arbeitgeber, jedoch in seinem Betrieb anfallende Arbeitsaufgaben künftig nicht mehr Mitarbeitern zu übertragen, mit denen er selbst einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, sondern Leiharbeitnehmern, führt dies nicht dazu, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung von diesem Zeitpunkt an nicht mehr besteht. Denn der Arbeitgeber erledigt die Tätigkeiten nach wie vor selbst innerhalb seiner betrieblichen Organisation und benötigt dazu weiterhin Arbeitskräfte, die diese Arbeitsaufgaben für ihn ausführen. Er schließt mit diesen Mitarbeitern lediglich nicht selbst Arbeitsverträge ab, sondern deckt seinen Arbeitskräftebedarf mit Arbeitnehmern eines anderen Arbeitgebers, der sie ihm auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags zur Förderung seiner Betriebszwecke zur Verfügung stellt Die für einen späteren Zeitpunkt geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer ist deshalb kein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem vorübergehend auf diesem Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitnehmer. Die Befristung ist nicht wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Allein das Interesse des Arbeitgebers, aus Gründen der Flexibilisierung oder aus Kostengründen künftig Leiharbeitnehmer zu beschäftigen, begründet unter Berücksichtigung der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäbe kein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz in der Zwischenzeit mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer besetzen zu können.

Ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TzBfG liegt vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden. Die Befristung muss im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgen. Das Studium erfasst alle berufsqualifizierenden Maßnahmen an Hochschulen oder vergleichbaren Einrichtungen. Ausbildung sind alle Maßnahmen der Arbeitnehmer, Fort- und Weiterbildung, d. h. auch Umschulungen, soweit diese den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung ermöglichen sollen/werden. Im Anschluss an die Ausbildung steht gleichbedeutend für Nahtlosigkeit. Ein zeitlicher Zusammenhang zwischen beiden Abschnitten ist aber dennoch erforderlich, denn nur dann ist die Funktion des zeitlichen Übergans tatbestandlich erfüllt. Einzelfallbezogen ist zu beurteilen, welches Zeitmoment hinter der gesetzlichen Formulierung „im Anschluss“ steht. Einige Monate oder auch längere Zeit, sofern ein sachlich-inhaltlicher Zusammenhang besteht? Bei weitester Auslegung wird man die Grenze bei einem Zeitraum von mehr als einem Jahr ziehen müssen. Einziger Hinweis ist zunächst die Zeitgrenze in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Aber als Brücke zur Dauerbeschäftigung ist die Zeit von zwei Jahren zu lang. Eine Erleichterung in den Übergang zu einer Anschlussbeschäftigung ist möglicherweise ein Jahr angemessen.



Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des erkennenden Senats zu der vor Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 geltenden Rechtslage Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Erkrankung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Auch eine wiederholte Befristung wegen der mehrfachen Verhinderung der zur vertretenden Stammkraft steht der Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs nicht entgegen. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall auf Grund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde. Ansonsten darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen.
Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben der vorübergehend ausfallenden Stammkraft erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Denn die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Der Arbeitgeber kann bei einem vorübergehenden Ausfall eines Stammarbeitnehmers darüber bestimmen, ob er den Arbeitsausfall überhaupt überbrücken will, ob er im Wege der Umverteilung die von dem zeitweilig verhinderten Arbeitnehmer zu erledigenden Arbeitsaufgaben anderen Mitarbeitern zuweist oder ob er dessen Aufgaben ganz oder teilweise von einer Vertretungskraft erledigen lässt. Der zeitweilige Ausfall eines Mitarbeiters und die dadurch bedingte Einstellung einer Ersatzkraft können auch mit einer Umorganisation verbunden sein, die dazu führt, dass ein völlig neuer Arbeitsplan erstellt wird, nach dem die Aufgaben des zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters einem dritten Mitarbeiter übertragen werden, dieser für andere Aufgaben nicht mehr zur Verfügung steht und für diese anderen Aufgaben nunmehr eine Ersatzkraft eingestellt wird. Die vom Arbeitgeber anlässlich der vertretungsbedingten befristeten Einstellung vorgenommene Umorganisation kann auch dazu führen, dass in Folge des nunmehr geschaffenen Arbeitsplans ein nach seinen Inhalten neuer Arbeitsplatz entsteht, der nach der bisherigen Arbeitsorganisation noch nicht vorhanden war.

Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Das Erfordernis eines Kausalzusammenhangs soll gewährleisten, dass der Vertretungsfall für die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers ursächlich und der vom Arbeitgeber geltend gemachte Sachgrund der Vertretung nicht nur vorgeschoben ist. Fehlt der Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Die befristete Einstellung beruht dann nicht auf dem durch die Abwesenheit des Vertretenen geschaffenen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung des Vertreters. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung
Nimmt der Arbeitgeber den Vertretungsfall zum Anlass für eine befristete Beschäftigung, ist auf Grund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. In den Fällen der unmittelbaren Vertretung hat der Arbeitgeber dazulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Nimmt der Arbeitgeber den Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass, die Aufgaben in seinem Betrieb oder seiner Dienststelle neu zu verteilen, so muss er zunächst die bisher dem vertretenen Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben darstellen. Anschließend ist die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere andere Arbeitnehmer zu schildern. Schließlich ist darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der geänderten Aufgabenzuweisung ergeben. Da der Arbeitgeber auf Grund seines Organisationsrechts in seiner Entscheidung über die Umverteilung der Arbeitsaufgaben des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters frei ist, kann er von der Neuverteilung der Arbeitsaufgaben absehen und dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Tätigkeiten übertragen, die der vertretene Arbeitnehmer zu keiner Zeit ausgeübt hat. Der für den Sachgrund der Vertretung notwendige Kausalzusammenhang besteht in diesem Fall, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut wird, die von dem Vertretenen nach dessen Rückkehr ausgeübt werden könnten. Der Arbeitgeber muss nach dem Arbeitsvertrag berechtigt sein, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr nicht dessen bisherige Tätigkeiten, sondern einen anderen Aufgabenbereich zuzuweisen. Werden dem Vertreter die Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers auf diese Weise weder unmittelbar noch mittelbar übertragen, liegt der für eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gestützte Befristungsabrede erforderliche Kausalzusammenhang nur vor, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten gedanklich zuordnet. Nur dann beruht die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers.
Die gedankliche Zuordnung des Arbeitgebers, welchem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer die vom Vertreter ausgeübten Tätigkeiten übertragen werden könnten, muss erkennbar sein. Die Verdeutlichung der Überlegungen des Arbeitgebers kann beispielsweise durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag oder im Rahmen der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung bei der Einstellung erfolgen. Diese Festlegung bildet die Grundlage für die gerichtliche Kontrolle der Befristungsabrede. Ohne eine erkennbare Festlegung des Arbeitgebers kann nicht beurteilt werden, ob der Sachgrund der Vertretung tatsächlich vorliegt oder nur vorgeschoben ist. Schließt beispielsweise der Arbeitgeber für die Abwesenheitszeit eines Arbeitnehmers mehrere befristete Arbeitsverträge ab, könnte er sich ansonsten gegenüber jedem der befristet Beschäftigten darauf berufen, dass der Vertretene nach seiner Rückkehr jeweils deren Aufgaben übernehmen könnte. Dementsprechend hat der Senat den Sachgrund der Vertretung bejaht, wenn die Zuordnung zwischen einem zeitweilig abwesenden Arbeitnehmer und dem Vertreter aus der Angabe im Arbeitsvertrag ersichtlich war und der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich die Möglichkeit hatte, dem ausfallenden Mitarbeiter bei seiner Rückkehr die Aufgaben des Vertreters im Wege des Direktionsrechts zu übertragen Eine fachliche Austauschbarkeit zwischen dem Vertretenem und dem Vertreter reicht hingegen nicht aus. Allein aus der befristeten Einstellung eines nach Ausbildung und Erfahrungswissen mit dem Vertretenen vergleichbaren Arbeitnehmers kann nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit geschlossen werden, dass der Vertragsschluss auf den Vertretungsfall zurückzuführen ist.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG besteht ein sachlicher Grund für die Befristung, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen. Dieser Sachgrund ist u. a. dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer aus sozialen Gründen vorübergehend beschäftigt wird, z. B um die Zeit bis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung überbrücken zu können (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Voraussetzung für die Befristung aus sozialen Gründen ist, dass gerade die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers und nicht betriebliche Interessen für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags maßgebend sind. Die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers und nicht die Interessen des Betriebs müssen für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend gewesen sein. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer während der Vertragslaufzeit mit sinnvollen Arbeitsaufgaben beschäftigt wird, hindert zwar die Annahme nicht, dass ohne den sozialen Überbrückungszweck ein Vertragsschluss unterblieben wäre. Da das für den Abschluss eines Arbeitsvertrags maßgebliche Interesse des Arbeitgebers jedoch regelmäßig dahin geht, sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für seine unternehmerischen Zwecke nutzbar zu machen, handelt es sich bei dem als “Sozialmaßnahme” gedachten Arbeitsvertrag um einen Ausnahmefall, dessen Vorliegen der Arbeitgeber anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen muss.

Für den Sachgrund in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist es erforderlich, dass die für eine befristete Beschäftigung bestimmten Haushaltsmittel mit einer Zwecksetzung für die Erledigung von nur vorübergehenden Aufgaben ausgebracht werden.

Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist arbeitgeberbezogen, nicht betriebsbezogen. Das zeigt das Anschlussverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber im Sinne des. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, d. h. die natürliche oder juristische Person, mit der der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hat daher nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Die Vorschriften in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG und in § 14 Abs. 2 TzBfG betreffen demzufolge unterschiedliche, voneinander unabhängige Regelungsgegenstände und knüpfen an unterschiedliche Tatbestände an.