Teilzeit - Weisungsrecht

Prof. Dr. jur. utr. Dr. rer. publ. Siegfried Schwab, Mag. rer. publ.



Der Arbeitgeber ist regelmäßig berechtigt, die Lage der vereinbarten Arbeitszeit in Ausübung seines Weisungsrechts im Rahmen billigen Ermessens festzulegen. Daran fehlt es, wenn die Lage der Arbeitszeit vertraglich vereinbart ist.§ 8 Abs. 4 TzBfG berechtigt den Arbeitgeber nur, eine im Geltungsbereich des § 8 TzBfG einvernehmlich oder kraft Fiktion verteilte Arbeitszeit einseitig zu ändern.
Die Klägerin wendet sich gegen eine Änderung der Lage ihrer Arbeitszeit und die vorsorgliche Änderungskündigung. Die Klägerin hat ihre Arbeitszeit aus familiären Gründen reduziert. In einem Briefwechsel mit ihrem Arbeitgeber ist festgehalten:

„In den letzten Tagen haben wir mehrere Gespräche zusammen geführt, die wir der Ordnung halber noch einmal zusammenfassen: Anlässlich der Besprechung mit den Damen des Büros am 25.3.83 wegen der Arbeitszeit sagten Sie uns, dass Sie nicht in der Lage seien, auf Dauer einen regelmäßigen täglichen Achtstundendienst durchzuhalten und baten uns um eine Halbtagsbeschäftigung. Ihrem Wunsche wollten wir entgegenkommen, wenn es gelänge, für den Nachmittagsdienst eine Halbtagskraft (von 13 - 17 Uhr) zu gewinnen, die die Schreibarbeit übernimmt. Inzwischen haben wir eine solche zusätzliche Hilfe eingestellt. Um einen Übergang nach Ihren Wünschen zu finden, sind wir bereit, Ihnen das volle Gehalt über Ihren Urlaub im Monat April 1983 und für den Monat Mai 1983 weiter zu zahlen, wobei wir erwarten, dass Sie wie bisher zur Verfügung stehen. Die neue Regelung mit Halbtagsbeschäftigung (20 Stunden pro Woche) von 8 - 12 Uhr tritt dann am 1.6.83 in Kraft. Entsprechend reduzieren sich von diesem Termin ab Ihre tariflichen Bezüge. Wir bitten Sie, dieses Schreiben Ihrem Arbeitsvertrag beizufügen.”

Die Klägerin ist nur verpflichtet, arbeitstäglich von 8 – 12 Uhr zu arbeiten. Die entsprechende Feststellungsklage ist zulässig. Die beklagte Gesellschaft des bürgerlichen Rechts ist nach § 50 Abs. 1 ZPO parteifähig. Der Arbeitgeber ist regelmäßig berechtigt, die Lage der Arbeitszeit in Ausübung seines Weisungsrechts im Rahmen billigen Ermessens festzulegen, § 106 Satz 1 GewO. Dieses Recht kommt ihm aber nicht zu, wenn die Lage der täglichen Arbeitszeit vertraglich vereinbart ist. Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls aus der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Der in der auszulegenden Erklärung verkörperte Wille ist zu ermitteln. Lässt sich dabei ein übereinstimmender Parteiwille feststellen, ist er allein maßgeblich, auch wenn er in der Vereinbarung nur unvollkommen oder überhaupt nicht ausgedrückt ist. Das übereinstimmend Gewollte hat Vorrang vor dem unzutreffend oder nicht ausdrücklich Erklärten. Kann eine solche Feststellung nicht getroffen werden, sind die Erklärungen der Vertragspartner aus der Sicht des jeweiligen Erklärungsempfängers in der Weise auszulegen, wie er sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen durfte und musste. Dabei sind die den Parteien erkennbaren Begleitumstände, die für den Erklärungsinhalt von Bedeutung sein können, zu berücksichtigen. Zu ihnen gehören die Entstehungsgeschichte, das Verhalten der Parteien vor und nach Vertragsschluss, der Zweck der Abmachung und die bestehende Interessenlage.
Ein Recht der Beklagten zur einseitigen Änderung der Lage der Arbeitszeit ergibt sich auch nicht aus § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG. Danach kann der Arbeitgeber die nach Absatz 5 Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG ist nicht anzuwenden, wenn zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses oder in seinem Verlauf eine bestimmte Lage der Arbeitszeit vereinbart wird, ohne dass eine Geltendmachung iSv. § 8 Abs. 2 TzBfG vorausging. Das einseitige Änderungsrecht setzt voraus, dass die Verteilung der Arbeitszeit nach einem Verlangen des Arbeitnehmers einvernehmlich gemäß § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG oder durch Fiktion nach § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG festgelegt wurde. § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG ist also ein Korrektiv für das im Rahmen des Verringerungsverlangens nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regelmäßig zu erzielende Einvernehmen über die Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Wortlaut und Systematik des § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG, die die Änderungsbefugnis an die “nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit” binden, bringen diesen Regelungszweck unzweifelhaft zum Ausdruck. Sie werden durch die Entstehungsgeschichte der Norm gestützt. Die Verweisung wurde erst während des Gesetzgebungsverfahrens auf klarstellende Empfehlung des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung eingefügt. Obwohl das am 1. Januar 2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Übergangsbestimmung enthält, zeigt der während seiner Entstehungsgeschichte veränderte Wortlaut der Vorschrift, dass nicht jede Abrede über die Verteilung der Arbeitszeit dem besonderen Änderungsrecht des § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG unterworfen werden sollte, sondern nur präzise bestimmte Fallgestaltungen. Dieser Umstand schließt zugleich eine unbewusste Regelungslücke und damit eine Übertragung des Rechtsgedankens der Bestimmung auf vertragliche Vereinbarungen über die Lage der Arbeitszeit außerhalb von § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG aus.

Vertiefende Hinweise:

Der Arbeitgeber kann dem Verringerungswunsch des ArbN betriebliche Gründe entgegenhalten, d. h. Beeinträchtigungen des Arbeitsablaufs und der Organisation bzw. der Sicherheit im Betrieb geltend machen. Die Gründe für den Verringerungswunsch bzw. für die Ablehnung sind unbeachtlich. Maßgebend sind nur betriebliche Gründe. Eine individualbezogene Interessenabwägung findet nicht statt. Nach § 8 Abs. 4 TzBfG liegt hinsichtlich der Arbeitszeitreduzierung ein wesentlicher, dem Teilzeitbegehren entgegenstehender Grund vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation und den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt.

Nicht ausreichend ist, dass der ArbG sein Organisationskonzept überdenken muss und gegebenenfalls Ersatzkräfte benötigt. Die Notwendigkeit einer Ersatzkraft allein reicht zumindest dann nicht aus, wenn solche Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen und der Arbeitsplatz sich gegebenenfalls aufteilen lässt.

Die geltend gemachten Gründe müssen im Gegensatz zu § 15 Abs. 7 BEEG nicht dringend, aber hinreichend gewichtig sein. Die betrieblichen Belange müssen wesentlich und die Kosten unverhältnismäßig sein. Demzufolge genügt nicht jeder vernünftige und nachvollziehbare Grund. Andererseits dürfen keine unzumutbaren Anforderungen an den Arbeitgeber gestellt werden. Im Rahmen des Teilzeitbegehrens ist von Bedeutung, ob der Arbeitgeber auf den wegfallenden Teil der Arbeitszeit angewiesen ist.

§ 8 Abs. 5 TzBfG findet als Ausnahmeregelung, die nicht analogiefähig ist nur auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung, die vorher ihre Arbeitszeit nach dem TzBfG reduziert haben. Sonstige Beschäftigte sind nicht betroffen. Grenze der Analogie ist das „Analogieverbot“. Der Satz „singularia non sunt extendenda“ ist mit großer Vorsicht zu beachten. Ist die Arbeitszeit vertraglich fest vereinbart, verbleibt nur die Möglichkeit der Änderungskündigung.

Der Arbeitgeber kann nach § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG die Arbeitszeit einseitig und nachträglich ändern, wenn das betriebliche Interesse das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ankündigt. Der Arbeitgeber erhält in diesen engen Grenzen ein einseitiges Recht auf Vertragsänderung, das inhaltlich einer Änderungskündigung nahe kommt. Ergebnisorientiert ist es ein Flexibilisierungsinstrument zur fiktiven Arbeitzeitfestlegung in § 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG. Für die erneute Veränderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber sind „rechtlich überwiegende“ betriebliche Interessen erforderlich. Einzelfallbezogen müssen betriebliche Interessen vorrangige Teilzeitwünsche anderer Mitarbeiter, neue Arbeitskonzepte in die Überlegungen und Planungen eingebracht werden. Die betrieblichen Gründe müssen nach der Einigung oder Fiktion eingetreten sein. Die nachteilige Abänderung kann vertraglich ausgeschlossen werden.